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Diversidad e Igualdad son dos conceptos diferentes aun cuando, muy frecuentemente, se utilizan de forma conjunta.

El término Diversidad, se refiere a la diferencia o a la distinción entre personas, animales o cosas, a la variedad o a la abundancia de cosas diferentes, a la falta de semejanza, a la disparidad o a la multiplicidad. El término Diversidad proviene del origen latín diversitas.

La Igualdad es una equivalencia o conformidad en la naturaleza, calidad, cantidad o forma de dos o más elementos. Se identifica con la correspondencia y proporción que resulta de muchas partes que uniformemente componen un todo. También indica un tratamiento equitativo de las personas. En este sentido, se ve asociada a otras palabras como justicia y solidaridad. La palabra ‘igualdad’ procede del latín aequalĭtas, -ātis, formada con el término aequus (igual, llano, equilibrado).

En este artículo nos centraremos en la Diversidad como aquel concepto que hace hincapié en la diferencia entre las personas e Igualdad como aquel otro que intenta equilibrar dichas diferencias.

Me atrevería a afirmar que la Diversidad está más cerca del concepto estratégico mientas que la Igualdad se inclina hacia las acciones tácticas que fomentan dicha Diversidad.

Dos han sido los aspectos de la Diversidad más conocidos y tratados históricamente: la Diversidad Étnica y la Diversidad de Género. Sin embargo, debemos ser conscientes de que existen un sinfín de otras dimensiones, tantas como aspectos diferenciales del ser humano: diversidad religiosa, diversidad de comportamiento sexual, diversidad de edad, diversidad política, etc.

En este artículo nos gustaría centrarnos en reflexionar sobre la Diversidad de Género por su importancia en las organizaciones profesionales.

La razón estratégica para mantener una estrategia clara de Diversidad de Género está ligada a la realidad de la sociedad y del mercado. De hecho, ningún país ha conseguido la igualdad de género en el campo profesional sin antes avanzar claramente en la igualdad de género en el campo social.

No tiene sentido alguno crear y, más aun, trabajar en una organización que no represente fielmente la realidad de los mercados donde operamos. La identificación de las necesidades de los clientes, las tendencias del mercado, el diseño del producto, las acciones de marketing y comercialización, por no mencionar la capacidad de reclutar el mejor talento, se verán mermadas significativamente si no tenemos una organización diversa y con políticas claras que fomenten la igualdad entre los empleados a todos los niveles.

Las anteriores afirmaciones aun siendo intuitivas, están sustentadas por datos concretos.

El estudio “Why diversity matters” de Vivian Hunt, Dennis Layton y Sara Prince publicado en Enero 2015 por McKinsey & Company, muestra claramente que aquellas compañías en el cuartil superior de diversidad de género, poseen un 15% más de probabilidades de obtener mayores retornos financieros con respecto a sus pares del mismo sector que se encuentran en la media. Concretamente se ha comprobado en las grandes compañías del Reino Unido que una mayor diversidad de género en los equipos de alta dirección se ve correspondido con un mayor rendimiento empresarial – por cada 10% de incremento en diversidad de género, el EBIT se ve incrementado en un 3,5%.

Sin embargo, en el último estudio de diversidad de género “Women Matter 2016”, publicado por McKinsey & Company en diciembre de 2016, se demuestra que, habiendo avanzado en los últimos años, todavía queda mucho camino por recorrer. En Europa Occidental solamente un 17% de las mujeres forman parte del Comité de Dirección mientras que un 32% pertenece al Consejo de Administración de las mayores empresas profesionales cotizadas. En los EEUU la situación nos mucho mejor ya que solo el 17% forma parte de los Comités de Dirección y un escaso 19% pertenece al Consejo.

Este estudio anual publicado en los últimos diez años, representa un clásico para analizar a fondo este tema. El estudio demuestra año tras año que, si bien no existe una causalidad directa entre la diversidad de género y los resultados empresariales, sí que demuestra que un equipo de dirección con estilos de liderazgo diversos contribuye de forma más efectiva a la toma de decisiones y que los comportamientos de liderazgo exhibidos por las mujeres impactan de forma positiva los resultados y la salud profesional de cualquier organización.

Este estudio demuestra también que, más allá de la diversidad de género, la diversidad en estilos de liderazgo es la que mejora los resultados y que, aquellas compañías que han tenido éxito reteniendo talento femenino, son significativamente mejores reteniendo también el talento masculino.

Asimismo, se recomienda en el estudio implementar tres medidas concretas para cerrar las diferencias de género y mejorar las condiciones de igualdad:

  1. incrementar las horas totales de trabajo de las mujeres,
  2. incrementar la participación de la mujer en la fuerza laboral
  3. incrementar la representación de la mujer en aquellos sectores de alta productividad.

Es fundamental afrontar la realidad del mercado laboral femenino para entender por qué trabajan principalmente de forma parcial y por qué cargan con la mayor parte del trabajo que no está reconocido salarialmente hablando, como representan por ejemplo las actividades de cuidado de personas mayores y de niños y los trabajos domésticos. La reducción de estos dos factores es fundamental para capturar el potencial económico con el que las mujeres pueden contribuir en el mundo occidental y, más en concreto, en el europeo.

Hay infinidad de medidas que se han venido tomando para fomentar la igualdad de género en las empresas. Muchas de ellas se han basado en acciones de discriminación positiva, es decir, fijando objetivos de participación de la mujer en todos los niveles de la organización. Nuestra experiencia es que un programa basado principalmente en estas medidas, puede implementarse sobre la base de la existencia de dos claras premisas:

  1. Un programa claro de comunicación a todos los empleados para explicar las razones del propio programa.
  2. El mantenimiento del programa durante un periodo de tiempo determinado que debe ser igualmente comunicado.
  3. No respetar estas dos premisas lleva inevitablemente a desmotivar al resto de los empleados y a perder el enfoque y el entusiasmo en el programa de igualdad de género.

Cabe destacar también que aquellas empresas que han tenido más éxito en el fomento de una cultura diversa e igualitaria, muestran tres características comunes en todas sus estrategias:

  • Persistencia: las empresas que obtienen mejores resultados en consolidar una cultura diversa e igualitaria empezaron sus programas pronto en el tiempo, indicando así que hace falta tiempo para obtener resultados tangibles y sostenibles.
  • Compromiso del CEO y del Equipo de Dirección: las compañías que han construido un equipo de dirección diverso en género son el doble de proclives a colocar la Diversidad e Igualdad en su agenda estratégica, a obtener un apoyo fuerte por parte de sus CEOs y de sus equipos de dirección y a integrar la Diversidad de género en todos los niveles de la organización.
  • Programas de Transformación Globales: las mejores empresas han iniciado programas de transformación que incorporan la Diversidad de género en todos los aspectos de sus negocios.

Más específicamente, estas empresas muestran una mayor tendencia a utilizar agentes del cambio y profesionales concretos que actúan como ejemplo y modelo para el resto de la organización. Asimismo, son capaces de diseñar y comunicar las correspondientes estrategias de cambio, obteniendo todos los apoyos necesarios, para implementar los programas, políticas y procesos que quieren implementar en sus organizaciones.

Bibliografía recomendada:

    • Reinventing the workplace for greater gender diversity, McKinsey&Company, January 2017, Sandrine Devillard, Alix de Zelicourt, Cecile Kossoff and Sandra Sancier-Sultan.
    • Women Matter 2016, McKinsey&Company, December 2016, Sandrine Devillard, Alix de Zelicourt, Cecile Kossoff and Sandra Sancier-Sultan.
    • Why diversity matters, McKinsey&Company, January 2015, Vivian Hunt, Dennis Layton and Sara Prince.
    • Vayamos Adelante: Las Mujeres, el Trabajo y la Voluntad de Liderar, March 2013, Sheryl Sandberg.
    • TED Talks, Can we all “have it all”?, June 2013, Anne Marie Slaughter

 

Eladio Martínez de Hurtado 10/10/2017